在職中のリストラ問題についてのご相談

リストラ問題相談
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リストラ問題専門の社会保険労務士にお気軽にご相談下さい。

辞める前に読んでみて下さい

つい先日もレコード大手会社Ｔ社が社員4割！も削減するニュースが流れました。

リストラ問題は、働く者にとって死活問題、非常に重要なことです。

もし、会社から強引な退職勧奨、悪質な嫌がらせやパワーハラスメント、不当解雇等の問題がありましたら、自分だけで悩まずにリストラ問題の専門の社会保険労務士にご相談下さい。

このページではリストラ問題に対する基礎知識やリストラ問題の対応策を掲示したいと思います。

そもそもリストラとは？

「リストラクチュアリング」の略。構造を改革すること。特に、企業が不採算部門を切り捨て、将来有望な部門へ進出するなど、事業内容を変えること。企業再構築。と定義されています。
しかし、昨今では「あの人はリストラされた」というように人員整理や解雇（クビ）の同義語として使用されています。
このホームページではリストラを後者の「自分の本意ではなく現職を失うこと」と定義して、取り上げていきます。

リストラ問題に対抗するためにやるべきこと

①労働基準法、民法などの自分自身の雇用についての法律知識を身につけておくこと
（コンプライアンスが叫ばれる昨今、これらの知識で不当な扱いから自分の身を守りましょう）

②就業規則、労使協定書、雇用契約書、辞令、タイムカードなどのコピーをとっておくこと
（就業規則や各種社内規程は熟読しておいて下さい、タイムカードのコピーは後で強い武器になります）

③リストラ問題について相談できる機関や窓口を調べておくこと
（いざという場合に即断即決せずに、これらに相談して不利にならない戦法をとることができます）
もちろん、当ホームページも皆さんのお力になります。

自己責任が問われる時代です、リストラ問題が発生したらきちんと理論武装できるように普段から意識して行動しましょう。

リストラ問題は一人で悩んでいても前に進みません。辞める前にまず専門家に相談を。
リストラ問題の初回無料相談はリストラ無料相談メールフォームよりお申し込み下さい（全国対応可）。

労働基準法では解雇はどう扱われているの？

解雇(18条の2）
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

＜解説＞
解雇についての民法上の位置づけは、契約自由の原則に則った雇用契約の解約であり、使用者であろうと労働者であろうと契約の当事者はいつでも解約の申入れができ、原則として2週間の告知期間を経て、雇用契約は終了となります。
しかし、労働基準法は、労働者保護の立場から、解雇に特別な規制を課しています。

＜判例＞
　｢事業場が赤字のため閉鎖して、労働者を使用者の責任において他の事業場へあっせん就職させた場合でも、任意に退職を申し出ない限り、解雇である｣(S23.5.14基発769）

解雇権濫用に関する最高裁判例の一例(高知放送事件、S52.01.31最高裁第2小法廷）
｢午前6時からの10分間のニュース担当の宿直のアナウンサーが2週間に2回寝過ごして番組に穴を空けたために、勤務成績・勤務態度不良で解雇された」が、これに対して最高裁は｢就業規則の普通解雇事由に該当するが、その場合においても、使用者は常に解雇しうるものではなく、具体的な事情のもとにおいて、解雇に処することが著しく不合理であり、社会通念上相当なものとして是認することができないときには、解雇権の濫用というべきである。
　本件の場合、悪意や故意ではないこと、アナウンサーを起こすべき記者も寝過ごしたこと、本人のこれまでの無事故暦等から、解雇をもってのぞむことは、いささか苛酷にすぎ、合理性を欠くうらみがあり、必ずしも社会的に相当なものとして是認することはできないとして、解雇を無効とした｣

いくら就業規則に明記してあっても、よほどのことがない限り、解雇権の濫用となってしまうのが法律の定義です。ではどのような条件がそろえばいいのでしょうか？

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実はリストラは簡単にはできない？

会社が経営上の理由で整理解雇をする場合、必要とされる4条件があり、最高裁を含む判例で確立されてきました。

①解雇の必要性（企業の維持・存続ができないほどさしせまった必要があること。）
判例は、「経営が苦しい」というだけでは足らず、「企業の維持存続が危うい程度に差し迫った必要性を要する」「企業が客観的に高度の経営危機下にあることを要する」「企業の合理的運営上やむをえない必要性」がある等々、客観的な必要性がなければならないとしています。

②解雇回避義務努力義務（解雇を回避するあらゆる努力がつくされたこと。）
配転・出向・希望退職の募集など雇用調整手段を講ずるといった努力をせず、いきなり整理解雇をするのは、解雇権の乱用として無効だという判例があります。また、労働者を子会社へ転籍させることは、労働組合が同意していても、本人の同意がいるとされています。

③整理基準、人選の客観性、合理性（解雇対象となる労働者の選定基準、人選が合理的なこと。）
選定基準を明示しない整理解雇は、恣意（しい）的なものということになります。

④説明、協議義務（以上の3つの条件について労働者個人および労働組合に、事前に十分な説明をして了解を求め、解雇の規模、時期、方法などについて、労働者側の納得を得る努力がつくされていること。）

つまり、この4条件を全部満たさないと、リストラできない、ということになります。
いくら就業規則に書いてあっても、裁判で争った場合には会社側は負けてしまい、解雇は無効ということになります。

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でも実際にリストラは社会問題になるくらい行われてるけど・・・

会社は実は解雇をしていないのです。自主退職するように社員を誘引しているのです。
退職金の上積みや再就職斡旋などのオプションをつけたり、説得や泣き落としたり、社内いじめで居辛くするなどして、社員が自ら退職願いを書くように仕組んでいるのです。

ここで、会社を辞める場合について整理しておきましょう。

①解雇：労働契約を解約するという、使用者側からの一方的な意思表示で退職すること。
②任意退職：労働契約を解約するという、労働者側からの一方的な意思表示で退職すること。　辞職願を提出したとしても、使用者の有形、無形の圧力によるものであれば、解雇となる場合もある。
③期間満了：契約期間が終了して退職すること。契約期間に定めがある場合の期間満了による退職は、解雇ではない。
ただし、臨時工について1ヶ月ごとの期限付契約を更新した事例について、｢形式的には雇用期間を定めて契約が反復更新されても実質においては期間の定めのない労働関係と認められる場合は、解雇の予告を必要とする｣(S27.2.2基収503)という判例がある。
④定年退職：　就業規則等で定めた定年に達した場合に退職すること。｢就業規則に定めた定年制が労働者の定年に達した翌日を以ってその雇用契約は自動的に終了する旨を定めたことが明らかであり、かつ、従来この規定に基づいて定年に達した場合に当然労働関係が消滅する慣行となっていて、それが従業員に徹底している限り、解雇の問題は生じない｣(S26.8.9基収3388）という判例もあり、定年制があっても、その通りに実施されない例があって、労働者が引き続き雇用されるものと期待するような状況の場合は、定年であっても解雇とみなされることがある。

会社は自分に都合の悪い①解雇ではなく、何とか社員自ら辞めてもらう②任意退職にしたいのです。「敵に勝つには、まず相手を知れ」、このことはよく念頭に置いておいておいて下さい。

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リストラに応じる、応じない？

「会社の取り巻く環境が厳しくなり、不採算部門を整理していくことになりました、このままだとあなたの働く場所がなくなってしまいます。」と言われたら、それは動揺しますよね。
その動揺につけ込んで退職金や手当の上積みや再就職支援などのオプションをつけて安心させ、会社もあなたのために一生懸命サポートします、という姿勢を見せます。
ここでこれに応じるのか、それとも居続けられるのか、が人生の大きな分かれ道。
これに応じるならば、さっさと今の会社に見切りをつけて早めに第2の人生をスタートさせましょう。事前に辞める際の諸条件をきちんと確認し交渉しておくこと（もらえるものは少しでも多くもらっておくこと）、家族と話し合って理解を得ておくこと、新しい就職先を見つけておくこと、が大切です。

リストラに応じずにその会社に居続けるとしたら、どうなるでしょう？
法に触れないギリギリの範囲でいろいろな退職勧奨のプレッシャーをかけてきます。その退職勧奨のプレッシャーとは次のようなものです。

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リストラに応じない場合の悪質なプレッシャー

会社は何とかリストラ対象者を辞めさせたいのです。上記のとおり会社は社員を法律上、判例上、簡単には解雇できません。そのため、次のような対抗手段を打って自主的に辞めさせようとします。

人事異動
会社は簡単に社員を解雇できない代わりに、その対抗策として人事権を持っています。人事異動はこれを最大限に利用して、辞めさせようとするものです。たとえば引越しを伴う事業所に異動させたり、同じ事業所でも今までの仕事と関係のない業務に就かせたり、子会社や取引会社に出向・転籍させたり等、多種多様なパターンがあります。

降格・降級
人事評価において、不当に低い評価を下されることがあります。これに伴い、給与も下がります。この会社での勤務意欲を失わせたり、この会社に居続けても自分は正当に評価されないと思わせることによって、自主的に辞めるように働きかけます。

ミスの大々的な取り上げ
ミスは仕事をやる上で誰でもあることですが、小さなミスでも大事のように取り上げて叱責し、懲戒解雇の可能性を示唆します。懲戒解雇になると再就職が不利になる等の脅しをかけ自主退職に持ち込みます。

能力否定
人事個別面談において業務遂行能力が低いことを宣告したり、職場の皆のいる前や会議で名指しで叱責するなどして自信喪失させます。

社内いじめ
仕事を一切与えられなかったり、逆に処理しきれないほどの業務を押し付けられたり、また職場の皆から無視されるなどの悪質なものがあります。

パワーハラスメント
上司が強い立場を利用して、部下に対して言葉や態度による暴力を振るったり、できもしない執拗な要求で精神的に苦痛を与えることです。

情に訴える
あなたはこの会社に居続けてもいいことがない旨の悲観的なことをシリアスな雰囲気で伝え、家族のことや自分の体験に触れて、感情に揺さぶりをかけてきます。

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では悪質なプレッシャーを受けたらどうすればいいの？

①後々のことを考えて書面などの証拠をきちんと残しておくこと
②在職中に転職先を見つけておくこと
③独断で進めずに相談できる窓口や機関に相談すること

上記のような悪質なプレッシャーがあった場合、よほど精神力が強い方でない限り、その会社で勤務し続けるのは難しいと考えます。耐えに耐えるのも一つの方法ですが、心身ともに参ってしまっては何のための人生かわかりません。病気にでもなって欠勤が多くなったりすると、相手の思う壺です。
一度きりの人生ですから、このような悪質な会社とは手を切って、早めに新しい出発をされることがベターです。
転職する場合は在職中に働き口を見つけておいて下さい。辞めて失業保険をもらいながらいい勤務先探す、というのは、精神衛生上よくないですし、実際のところかなり難しいです。
ただ、会社の言われるがままに理不尽な感情を持ったまま退職するのは本当に悔しいでしょう。争うべきところはきちんと交渉してみましょう。
労働問題につきましては、公的な相談窓口もありますし、このようなたくさんサイトもあります。法的な争いになった場合のことも考えて、在職中にきちんと証拠を集めておくことが大切です。

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これから具体的にどうすればいいの？

たとえば、会社を辞めるにしても、会社都合で退職した場合と自己都合で退職した場合では、退職金の金額が違う場合がほとんど。また失業保険も自己都合ならば約３ヶ月待たないともらえません。だからこそ、簡単に辞表を書いてしまってはいけないのです。

またタイムカードのコピーと給与明細があれば、サービス残業代も算出でき、これらも２年遡って会社に請求できます。

まずは独断で行動する前に当事務所に相談下さい（初回相談は無料です）。現在あなたの置かれている状況を詳しくお伺いし、よりよい対抗策をご提案いたします。

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